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Google Senior Director經驗談
我有一位Mentor之前自己創業，後來他的公司被Google收購了，他就加入Google做了Senior Director，最近他離開了去做自己的風險投資公司。雖然他在矽谷成就非凡，但他最為人稱道的還是他當年在印度是舉國高考狀元。
去年Catch up時，我和他聊起了生活和未來的目標，以及在做PM時應著重培養的技能，以下是他的三個建議：
- 讓自己成為領域的深度專家，深到大家都會來找你請益。
- 推出一些非常重要的產品X，這樣大家就會知道你是X的創造者。
- 學會有效的穿梭於公司政治之間(Organizational Politics)，不過這個技能可能只有在巨型組織適用。
以上的建議聽起來可能比較抽象，我今天來和你從以下四個視角（決策能力、產品能力、工作能力、團隊合作）來仔細分析超級PM的養成方式，讓你能在同行中脫穎而出。
決策能力
- 不只靠數據說話：能分析好數據固然重要，但是超級PM會根據情況的不同，結合定量分析(Data)和定性分析(User Research、Wisdom)來做決策。除了依靠理性論證，了解消費者的感性反應通常更為重要。下面是一個很powerful的案例：
我之前在Google做一個voicemail migration時，所有數據都顯示沒有問題時，Director卻在最後擋下了進程，因為他擔心這些voicemail的一點小glitch會讓幾個voicemail消失。這表面上看似沒什麼，只是幾個voicemail而已，但Director提出了我們都沒想到的一個觀點 ：假設有人是透過這個voicemail來緬懷過世的親屬，而在一個migration裡突然消失了，他們必然會感到非常憤怒和失落，因此我們決定把這個小的改動延遲一個Quarter。這些小東西看上沒什麼，卻很有可能對Google造成巨大的傷害。
產品能力
- 注意幸存者偏差：超級PM除了關注用戶反饋之外，還會注意那些沒被講出來的話。舉例來說，對於線上課程你可能會收到很多好的壞的反饋，但其實最不滿意的用戶早已經dropped out了。
- 更迭的PRD：PRD(Product Requirement Document)是PM的基本功，超級PM不僅會根據團隊所有人的建議寫一個好的PRD，更會不停的更新讓工程師和設計師都能以此為準。
- 成為該領域的專家：超級PM必須具備飛快學習的能力，並且仰賴領域的專家來指導學習。我每遇到一個新領域時，會研究到一定程度後，帶著幾個深思熟慮後的問題去向Google或Industry的專家請教。通常這半小時到一小時的談話能幫我的進程加快10倍。然後你就可以站在巨人的肩膀上，透過做產品的實際經驗來打造出你對這個領域的獨特見解。
- 關注市場動向：除了滿足當下的用戶需求，超級PM往往也是一個thought leader，關注並帶動行業未來動向。
- 關注所有相關使用體驗：超級PM不僅會確保產品達標，更會關注所有跟產品有關的使用體驗（使用文檔、API、客服信箱等等）。
工作能力
- 以公司成長為先：超級PM不會只關注於自己產品的進程，而是會把整個公司的軌跡考慮進來。這對Google這種不太會砍掉產品的公司尤其重要（你知道Google+存在了十年嗎？）因此，即使我們花了很多時間研究一個方向，如果那個投資對公司沒有足夠的利益，與其硬著頭皮做下去，不如詳實的跟上頭報告為什麼不應該這麼做。
- 避免問題發生：超級PM不只關注於解決問題，而是會避免未來問題的發生。 而普通PM可能只關注創造，把prevention的考量留給工程師。
- 不執著於升職：升職加薪固然好，但超級PM會把重點放在加強自己實際的能力與影響力，而不光是晉升的幾個要求欄位。同時，超級PM不會選擇一個PM導向的公司（這些公司很難做出超級產品），而是選擇產品導向的公司 （通常會像Google以工程師為重或是Apple以設計師為重）。
團隊合作
- 尋求不同方式證偽：超級PM不會太花精力去證實自己的產品策略，相反的，他們會去詢問團隊自己哪裏可能出錯了，讓各個團隊成員能提出他們的真知灼見，並參考各種崗位的Advisor（Legal、Security、Accessibility、…），以做出對用戶和商業最好的決策。這樣不僅可以找到最好的策略，更能避免團隊把寶貴的時間花在錯的地方。
- 啟發團隊成員：超級PM不只會尋求buy-in，更會去感染大家的熱情和認同感，讓大家能集思廣益，並幫助大家找到工作的樂趣與意義。除了心靈上的啟發，超級PM也會培養團隊的人說故事的能力，讓大家都能給產品一個很棒的elevator pitch。
- 歸功於所有人：產品的成功不只要歸功於核心開發團隊，更要感謝所有周邊的supporters（Marketing、PR、Legal 、Sales、Operations）。我發現後述的團隊很經常被遺忘，所以每次我把他們加入團隊名單裡時，他們總是特別感激並會go above and beyond的回贈幫助。
- 雙向的問答：當領導問你問題時，超級PM不會急著回答，而是會先關注問題背後的根本核心，並幫領導reframe他們的問題，因為領導們不像你一樣長期專注於這個特定的領域。
- 能為雙方論述：就像一場辯論比賽一樣，超級PM不僅能有效支持自己的觀點，也能深入理解對立方的觀點。這不僅可以幫助你快速同理彼此，讓對方信任你的能力，更可以幫助自己釐清Blindspots。
以上和你聊了超級PM的技能，大部分PM都只能做到裡面的一個子集合，因此你不用感到太大的壓力。但是只要你能開始朝以上的方向努力，你將會為自己的職業生涯打造強大的護城河，並在你所在的公司以及產業產生巨大的影響力。
怎麼和團隊建立信任
昨天和你分享了我拿到PM Offer的經驗，今天來和你聊聊怎麼做好一個PM。我認為PM最重要的技能之一是建立信任。
如果把團隊比喻成船員，PM就是那艘船的掌舵手。掌舵手必須得到全體船員的信任，才能保證船隻的高效前行。我所認識的最受尊敬和喜愛的PM們都是如此。
以下是我總結的六個建立信任的關鍵要素：
1) Honesty
PM大部分的工作是在講話，因此你必須謹言。
言之有物，用數據支撐你的論點，不要誇大不實。坦誠說出自己的意圖，不要有hidden agenda。勇於承認錯誤，不要推卸責任。敢於承認自己的無知，不要裝懂。
2) Consistency
你做的每一個決定大家都會看在眼裏，所以請你要慎行。
我自己在與團隊工作時，都會先花時間建立起大家都認同的價值觀(Values)以及原則(Principles)。這樣子當有意見分歧或者需要做決策時，我們至少都能退回到遵循好的原則重新Align。
3) Reliability
你承諾了團隊的事情，不管大小都必須認真做到。
我建議你先從小事著手，把每天接觸到的高頻率任務做好。舉例來說，你可以詳細紀錄每一個討論項目以及需要跟進的東西，確保Action Items被貫徹落實。當你在下一次開會時和對方分享，對方自然會覺得你是一個值得信任的人。
4) Listen First, Speak Last
PM永遠不缺講話的機會，所以請你先當好一個聆聽者。當別人覺得受重視、被理解以後，自然能卸下心防。
當我遇到與工程師意見不同的時候，我都會先認真聆聽他們的觀點和concerns，然後再提出我的看法。
5) Knowing Other People
了解一個人的動機、工作習慣、興趣可以事半功倍。
我實習時遇到一個資深PM，他看上去很嚴肅而且做事非常果斷，因此我和他合作時經常很緊張。即使他在開會完傳訊息感謝我，我也不能確定他想表達什麼意思。
到績效考核的時候，我的主管建議我找他寫評語，但我還是猶豫不決。於是，我的主管決定先幫我去打聽風聲，結果我的主管告訴我那位資深PM非常欣賞我，讓我覺得難以置信。
後來我決定約他吃午餐聊聊，才發現他私底下其實是一個非常好的人，只是因為他長期在創業公司工作，所以習慣了直來直往的溝通方式。在進一步了解他以後，我更發現了他對音樂的熱愛，以及許多有趣的經驗。之後，他更成為了我的超級大Sponsor。
6) Get to the Point Quickly
我有一個朋友，她在來Google當PM之前是Mckinsey的顧問。由於Mckinsey的訓練，她很擅長也習慣做漂亮的簡報和講好聽的故事。然而，她發現在那種形式的報告中，工程師們經常要麼分心，要麼不耐煩。當認識到自己這個盲點以後，她學會了言簡意賅，直截戳中問題核心。
我通常會在開會前把簡報簡化成一個One Pager，裡面包含了重要的Context和需要被討論的問題。開會時我們就能有效的把時間花在解決問題上。工程師們覺得自己的時間都能充分利用上，自然更加樂意合作。
Google APM到底是什麼？
有很多人好奇我所在的Google APM （Associate Product Manager）Program是什麼，我今天就來跟你聊聊這個職位的背景。
在2002年時，Google正在快速增長，需要找產品經理來協助公司發展。然而，Google獨特的Bottom-up結構和其他大公司（如Microsoft）很不一樣，因此要找到能夠有效調解和協商權力的人非常困難。於是，Larry Page聘請了富有商業管理經驗的Jonathan Rosenberg來幫Google打造一個產品經理團隊。然而，Jonathan花了一年時間也沒有結果，因為他找的MBA背景的candidates全部都被Larry給拒絕了。
在Jonathan懊惱擔心工作要丟失時，Marissa Mayer提出了一個建議：與其聘請一些只懂得商管理論卻不懂得工程的人，不如從Computer Science的畢業生裡找出幾個特別優秀的人，把他們打磨成產品經理。
為了吸引到最優秀的人，Marissa會親自指導這些APM，並提供以下的福利：
- 輪崗制：入職的頭兩年採用輪崗制。第一年公司會根據我們每人填寫的興趣表把APM們分配到不同的組，第二年我們則要透過Networking尋找下一個感興趣的組。輪崗的核心在於透過不斷的跨界，提升思考維度，培養擁有全局意識的人才。
- 專屬的Leadership Coach：這個公司總監級以上才配備的福利算是APM Program最大的禮物了。每一個APM都會有一個Leadership Coach，幫助我們解決工作上遇到的任何問題。因為這個Coach是外面請的，他們不僅能幫我們鍛鍊演說、協商等工作技能，也能提供未來職業規劃或是離開公司的討論。
- 旅遊調研：我們每年可以根據自己的興趣分組，去美國當地企業研究新趨勢。第一年結束會有一個遊歷世界各大洲的實地交流。公司偶而也會幫我們安排surprise trip。像是去年暑假，我們就飛去了洛杉磯的迪士尼玩了一天。
Google APM Program被證實是個非常成功的發明，早期的APM們有些成了Google的VP、Facebook的CTO、Sequoia的Partner、以及許多知名公司的創辦人。雖然許多人離開公司去創業，但Marissa Mayer說過，只要有20%的人留下來對公司就是值得的。Eric Schmidt也曾說，公司未來的CEO大概也會出自於這個program。同時，其他公司也複製了Google的成功模式，像是Facebook、Uber、Lyft等都開始了類似的Program，去吸引每一屆最優秀的畢業生加入。
隨著Google的規模增大，APM也變得越來越廣為人知。雖然Google的工程師規模擴張很快，每年都會新招幾千個New Grad工程師，但APM名額始終保持在全球每年40個。